Bài viết kiểm soát hành vi an toàn ứng dụng NLP

Kiểm soát hành vi an toàn

I.GIỚI THIỆU PHƯƠNG PHÁP KIỂM SOÁT HÀNH VI

1.Hành vi tại doanh nghiệp

Kiểm soát hành vi chính là kiểm soát tâm lý hành vi. Đây là phương pháp kiểm soát rất hiện đại mà đến nay Việt Nam chưa áp dụng, hoàn toàn dựa vào tâm lý để thay đổi con người. Hầu hết tất cả các vụ tại nạn, bệnh nghề nghiệp hiện nay đang xảy ra nguyên nhân chính là do hành vi của người lao động, người giám sát, quản lý an toàn và cả hành vi của người chủ doanh nghiệp. 99% con người không kiểm soát được cảm xúc và tâm lý của mình, dễ bị tác động bởi yêu tố bên ngoài, đặc biệt là áp lực dư luận, xã hội và tâm lý đám đông. Để áp dụng phương pháp này người quản lý, lãnh đạo phải hiểu sâu về tâm lý con người, mỗi người nhân viên họ sẽ có tâm lý khác nhau vì trải nghiệm, hoàn cảnh sống và môi trường khác nhau.

Để kiểm soát hành vi của người lao động trước tiên người quản lý an toàn, người lãnh đạo phải kiểm soát được hành vi của chính họ.

-Kiểu hành vi của người giám sát, quản lý an toàn là: thái độ không  được thân thiện, hay cấu gắt, nóng giận, tác phong và cách thể hiện gây thiện cảm không tốt đẹp với công nhân, các phòng ban nên dễ rơi vào tình thế bị chống đối, không tuân thủ và có phần xem thường của công nhân và các bộ phận khác.

-Kiểu hành vi của lãnh đạo: Lãnh đạo là thúc đẩy nhân viên, hiểu được vấn đề của nhân viên và hỗ trợ, khích lệ họ nhưng hầu hết các lãnh đạo hiện nay chỉ áp dụng kiểu hành vi ra lệnh, thiếu lắng nghe…

Vì vậy, để áp dụng phương pháp kiểm soát tâm lý hành vi phải thay đổi cách thức thể hiện hành vi, cảm xúc từ cấp lãnh đạo, quản lý, giám sát rồi mới đến người lao động, còn nếu không thì chúng ta chỉ kiểm soát bề nổi của tảng băng chìm, nghĩa là chúng ta chỉ nhìn vào hiện trạng rồi đi giải quyết vấn đề phát sinh, tiếp tục lại sinh ra vấn đề khác rồi lại đi giải quyết chúng, 1 vòng lẩn quẩn chẳng khi nào kết thúc.

– Người làm giám sát, quản lý an toàn là người bị “ghét” nhất công ty từ nhà thầu, lãnh đạo cho đến công nhân, trong khi đó chúng ta đi làm nhiệm vụ bảo vệ mạng sống, tài sản cho mọi người. Sự thật rất là nghịch lý, lý do ở đây là vì chúng ta luôn bị coi là “kẻ theo dõi”, lúc nào cũng giám sát công việc của người khác, ảnh hưởng đến tiến độ công việc, gây ra hành vi bực bội, khó chịu cho mọi người.

– Nếu tiếp tục làm theo cách truyền thống là luôn theo dõi, giám sát 24/24, luôn yêu cầu mọi người làm theo quy định thì chuyện gì xảy ra?

1.Bạn không thể nào kiểm soát nổi tất cả hành vi không an toàn của nhân viên, công nhân tại công trường/xưởng.

2.Tại nạn lao động sẽ xảy ra, vấn đề chỉ là thời gian, thời điểm nào.

3.Khi xảy ra tai nạn lao động do bạn phụ trách an toàn thì chuyện gì xảy ra với bạn sau đó? Gia đình nạn nhân ra sao? Tâm lý bạn lúc đó như thế nào?

4.Áp lực của bạn trong công việc? Công việc tuy không nặng nhưng luôn bị ức chế, cứ theo dõi, giám sát nhưng không đụng gì đến chuyên môn của người khác.

5.Đối mặt với lạnh đạo họ không đứng về phía bạn (kinh phí cho an toàn, phương án an toàn, tiến độ…), ứng phó với thanh tra ngành.

  1. Mọi người xem nhẹ công việc bạn đang đảm nhiệm, họ nghĩ rằng vị trí này làm cho có là chính và bạn chẳng bao giờ dám dừng công trình vì thiếu an toàn.

2.Kiểm soát hành vi an toàn

Kiểm soát hành vi hoặc hành vi an toàn đòi hỏi người quản lý, giám sát hiểu về con người, các biểu hiện của hành vi, trạng thái tâm lý và nguyên nhân gốc rễ tạo nên hành vi con người. Làm thế nào để ngăn chặn hành vi đó trước khi nó diễn ra ngoài thực tế.

Hành vi là thói quen được thể hiện ra bên ngoài của một con người, vậy làm sao chúng ta kiểm soát được những gì thể hiện ra bên ngoài trong khi đó không biết được nguồn gốc của hành vi đó từ đâu ra. Chính vì không hiểu sâu hành vi con người nên DuPont có chương trình STOP (Safety Training Observation Program) đã không thành công mặc dù tồn rất nhiều kinh phí triển khai tại các doanh nghiệp đa quốc gia như Unilever và cuối củng sau khoảng thời gian áp dụng công nhân vẫn không quay về hành vi ban đầu của họ.

Yếu tố hình thành nên hành vi: trải nghiệm trong quá khứ, niềm tin về sự sướng, khổ. Ví dụ một người công nhân có thói quen là không mang nón bảo hộ vì anh ta tin vào việc đeo nón bảo hộ làm họ khó chịu, vướng viếu, nặng đầu đó là niềm tin gắng với nổi khổ của anh ta nên anh ta không muốn mang nó. Hoặc khi bạn giám sát công nhân tầm 11h trưa bạn thường có hành vi là dễ cấu gắt, nóng giận vì bạn tin vào làm việc tầm thời gian này làm bạn mệt, nắng gắt khó chịu…Chính vì vậy, để thay đổi hành vi phải bắt đầu thay đổi niềm tin.

Ví dụ: Ngày đầu tiên bạn bắt đầu công việc của người giám sát an toàn, gặp công nhân không tuân thủ quy định an toàn thì bạn nhắc nhở nhẹ nhành. Nhưng 1 vài tháng sau đó, bạn bắt đầu la mắng, thậm chí chửi họ và sau đó càng lúc bạn càng hay nóng giận, chửi mắng thường xuyên hơn và càng “gấu “ hơn. Điều này giải thích là khi bạn có hành vi gì đó lần đầu thì “đường liên lạc” thần kinh được tạo ra và nó cho phép bạn tìm lại cảm xúc hay hành vi đó những lần tiếp theo trong tương lai. Khi hành vi la mắng của bạn liên tục lập lại, nó sẽ tạo ra bạn 1 cảm xúc dâng lên mạnh mẽ và CŨNG CỐ NIỀM TIN CHẮC CHẮC về hành vi này, nó trở thành hành vi cố hữu của bạn khi bạn bắt gặp 1 vấn đề tương tự thì bạn sẽ xử lý tương tự. Điều này lý giải TẠI SAO BẠN HUẤN LUYỆN CÔNG NHÂN NHƯNG HỌ VẪN KHÔNG THAY ĐỔI VÀ CÀNG NGÀY CÀNG HỌ CÀNG CỨNG ĐẦU. Dó đó, phải sử dụng cách huấn luyện khác để họ THAY ĐỔI cho đến cuối đời.

3.Cách thức để thay đổi hành vi tâm lý của con người

Có nhiểu cách để thay đổi, có thể áp dụng kỹ thuật NLP – Lập trình ngôn ngữ tư duy, đây là cách hiệu quả và mang lại kết quả lâu bền nhất về kiểu hành vi mới. Có 5 bước áp dụng như sau:

Bước 1: Xác định điều bạn thật sự mong muốn hoặc điều mà nhân viên, công nhân bạn mong muốn

Ví dụ: Bạn mong muốn thay đổi thái độ của mình đối với công nhân (hay chửi la, mắng nhiết, nói nhiều, nóng tính, hay quên, lười biếng….)

Hoặc: liệt kê kết quả các kiểu hành vi tại công trường, nhà máy của công nhân mà bạn muốn thay đổi. Xác định KẾT QUẢ MONG MUỐN cho hành vi mới của họ là gì?

Bước 2: Liên kết nỗi đau tột độ với việc không thau đổi ngay và liên kết niềm vui sướng tột độ với việc thực hiện thay đổi ngay.

Hầu hết mọi người rất muốn thay đổi nhưng họ không thật sự hành động, do không có động cơ thúc đẩy. Nếu 1 ai đó chĩa súng vào đầu bạn và ra lệnh “Tốt hơn hết mọi người phải thay đổi trạng thái phiền muộn và vui vẻ trở lại ngay!” dám chắc rằng trong tình huống này ai cũng sẽ thay đổi trạng thái và vui vẻ trở lại.

Cách đặt câu hỏi cho sự liên kết ở bước 2 này:

– Điều gì sẽ xảy ra nếu hành vi này không thay đổi? Bạn sẽ thế nào sau 1 năm, 2 năm, 5 năm…

– Kết quả của hành vi không thay đổi này là gì? Tìm thấy ở đâu? Còn điều gì nữa không? Vd: nếu không tuân thủ an toàn tôi sẽ bị tai nạn (chết người, thương tật 85% suốt đời..), lúc đó gia đình tôi như thế nào? Con cái, cha mẹ ra sao?….

Bước 3: Phá vỡ mô thức hành vi cũ

Chú ý: Lúc này phải cho họ xuống 1 ngưỡng đau tột cùng, luôn đặt câu hỏi “Còn gì nữa không? Kết quả còn ở đâu (nhà, công ty, vui chơi giải trí)?”, Hãy đổ đầy chiếc cốc sợ hại của họ đến khi nào họ không dám tưởng tượng cho viễn cảnh đó nữa thì sẽ bắt đầu thay đổi hành vi!

-Nếu bạn thực sự thay đổi thì điều gì sẽ xảy ra? (tại gia đình, công ty, giải trí) Bạn cảm thấy thế nào? Mọi người xung quanh cảm thấy thế nào? Bạn sẽ làm gương cho ai?

-Phải cho họ thấy GIÁ TRỊ BẢN THÂN, LÒNG TỰ TÔN của chính họ. Họ đáng giá như thế nào và ý nghĩa ra sao đối với công ty, gia đình và bản thân họ.

Bước 4: Tạo ra giải pháp thay thế mới và lập lại liên tục

-Xác lập hành vi mới và lập kế hoạch để đánh giá kết quả thực hiện hành vi mới (ở đây tùy doanh nghiệp sẽ xây dựng chi tiết kế hoạch thực hiện that đổi cho từng hành vi và thiết lập tiêu chí để đánh giá cho điểm).

-Thực hiện mục tiêu 7 ngày liên tục áp dụng hành vi mới. Mỗi các nhân tư thiết lập cho mình 1 người giám sát (Hãy tập huấn cho người lao động, nhân viên tự thiết lập cho mình 1 người giám sát trong tưởng tưởng, khi họ làm sai bất cứ điều gì họ sẽ tự ý chỉnh lại hành vi của mình).

-Thành lập nhóm nhỏ 5 -7 người giám sát lẫn nhau

Chú ý: Tạo ra môi trường tốt để khích lệ nhân viên thể hiện bản thân, họ cảm thấy nhiệt tình với công việc, cty và mọi người xung quanh. Họ làm việc vì mang lại ý nghĩa nào đó cho công công (công ty phát triển, an toàn thì họ cũng được quyền lợi, có thể khích lệ bằng tài chính, tuyên dương trước mọi người, hoặc vỗ vai tán dương nhưng PHẢI BẤT NGỜ nếu không nó chỉ là thông lệ sẽ không có tính khích thích cá nhân, đa dạng hóa hình thức khen thưởng…)

Bước 5: Kiểm tra

Nghĩ từ tương lai, hình dung bản thân đang hành động theo mô thức mới

Liên hệ niềm vui với thực hiện mô thức mới, thiết lập cảm xúc mới vui sướng hay đau khổ cho hành vi mới này?

Cũng cố giá trị tự tôn của bản thân vào lợi ích mang lại cho bản thân, gia đình, côngty

II.KỸ THUẬT ĐỒNG HÀNH VÀ DẪN DẮT

Quản lý an toàn là quản lý con người, nếu muốn ai đó làm theo ý mình thì bạn phải có kỹ năng Đồng hành và dẫn dắt họ. (Cần có người hướng dẫn thực hành kỹ năng này).

1.Kỹ năng nhận diện mô thức hoạt động Hệ thần kinh của từng cá nhân

Đây là kỹ năng nhận diện tính cách: V, K, A

-Người V (Visual): có xu hướng thiên về thị giác, họ ghi nhớ mọi thứ bằng hình ảnh, ít bị phân tán bởi tiếng ồn, đặc điểm là nói nhanh, thích thể hiện về ngoại hình. Con người này bạn phải giao tiếp với họ bằng ngôn ngữ hình ảnh, khơi dậy trí tưởng tượng. Nếu bạn cứ NÓI và NÓI thì người này họ không tập trung, không nghe.

-Người K (Kinesthetic): Họ có xu hướng về xúc giác, thích được khen thưởng tán dương, làm gì cũng phải suy nghĩ, có bằng chứng chắc chắn, cơ sở lý luận rõ ràng thuyết phục thì họ mới nghe, họ thiên về cảm giác nên biểu hiện là ăn nói rất chậm rải, đi đứng chậm chạp. Với người này bạn phải khơi gợi sự quan tâm, đối xử với họ nhẹ nhàng họ mới nghe bạn.

-Người A (Auditory): Khung hướng về thích giác, người này khả năng nghe rất tốt, người này rất thích nghe bạn nhận xét về cách họ làm. Họ quan tâm đến tất cả những gì bạn nói. (KiỂU người này rất ít trên thế giới này).

Do đó, ứng với mõi người bạn phải giao tiếp với cách thức khác nhau, ăn khớp với mô thức hoạt động của hệ thần kinh của chính họ thì mới hiệu quả. Điều này, giải thích tại sao khi bạn NÓI và NÓI chỉ có 1 số ít người lắng nghe và hiểu, còn những người khác tâm trí bay lung tung không có mặt tại đó. KHÔNG phải họ muốn như vậy mà do cấu trúc hệ thần kinh của họ có cách giao tiếp khác với bạn.

2.Xử lý vấn đề

-Cách xử lý: trong 1 nhóm người Bạn phải có khả năng phán đoán nhanh bao nhiêu phần trăm người, V, K, A? Bạn quyết định sẽ dùng cách thức nào để phổ quát hết cho các kiểu người này.

-Bạn cần xác định nhóm người đó, người nào là tinh thần của nhóm, tập trung xử lý người này bằng cách phải ĐỒNG HÀNH với họ, sau đó mới DẪN DẮT họ.

NHẬN DIỆN TÍNH CÁCH QUA MẮT


Một số khóa học bạn quan tâm: